Un relevamiento reciente de la consultora Eresagro puso en números una realidad que desde hace tiempo se percibe en el sector agroindustrial: atraer y retener talento se volvió un desafío estratégico. A partir de la mirada de 43 líderes empresariales y 389 trabajadores, los estudios permiten trazar un mapa bastante claro sobre qué buscan las compañías, qué motiva a los equipos y dónde aparecen las principales tensiones.
La radiografía parte de una base marcadamente joven. Más del 80% de los encuestados tiene menos de 40 años, lo que refuerza la idea de un recambio generacional en marcha y explica, en buena medida, el cambio de expectativas respecto del trabajo en el agro.
Competencias: más actitud que técnica
Uno de los hallazgos centrales del estudio es que las empresas priorizan cada vez más las competencias actitudinales por sobre las técnicas. Compromiso, responsabilidad, proactividad, capacidad de aprendizaje y adaptación al cambio aparecen al tope de la lista cuando se trata de evaluar a jóvenes profesionales.
Sin embargo, los propios líderes reconocen que la alineación entre lo que buscan y lo que encuentran en el mercado es apenas intermedia. Esa brecha sugiere que el problema no es solo de formación, sino también de expectativas y de adecuación entre oferta y demanda laboral.
El desafío de atraer jóvenes
En la incorporación de talento joven aparecen obstáculos conocidos, pero no por eso resueltos. Las empresas señalan tres grandes dificultades: expectativas salariales más elevadas, demandas de desarrollo profesional más rápidas y, sobre todo, la baja disposición a radicarse en zonas rurales.
No obstante, el estudio introduce un matiz interesante: la movilidad no sería una barrera tan rígida como suele suponerse. Casi la mitad de los trabajadores afirma no tener límites de distancia para mudarse por trabajo, mientras que otro cuarto aceptaría relocalizarse dentro de un radio de hasta 50 kilómetros. El problema, entonces, podría estar más vinculado a las condiciones ofrecidas que a la ubicación en sí misma.
Qué motiva (y qué no) a los trabajadores
Del lado de los colaboradores, las motivaciones varían según la edad, pero hay algunos patrones claros. El desarrollo profesional, el buen clima laboral y el equilibrio entre vida personal y trabajo son los factores más valorados.
Entre los menores de 30 años, el desarrollo aparece como el motor principal: 7 de cada 10 lo mencionan como su prioridad. En cambio, en el segmento de 31 a 40 años pesa más la cuestión económica, mientras que entre los mayores de 40 gana relevancia la realización personal y el sentido del trabajo.
En el extremo opuesto, los factores que desmotivan están fuertemente ligados a la experiencia cotidiana dentro de las organizaciones. El mal clima laboral y los liderazgos deficientes encabezan el ranking en todos los grupos etarios. Entre los más jóvenes, estos aspectos alcanzan niveles críticos: más del 90% los identifica como problemas centrales.
La consecuencia directa de estas tensiones es una alta rotación. Más de la mitad de los trabajadores encuestados admite haber renunciado alguna vez a un empleo en el sector. Las razones principales son la búsqueda de desarrollo, mejores ingresos y un mayor equilibrio entre vida laboral y personal.
Otra vez, la edad marca diferencias. Mientras los jóvenes priorizan las oportunidades de crecimiento, en los perfiles más experimentados pesa más la mejora económica.
Un reto que va más allá del salario
Los datos del relevamiento dejan una conclusión clara: el agro tiene potencial para atraer talento, pero necesita ajustar su propuesta de valor. Entre el 36% y el 45% de los trabajadores identifica problemas de comunicación, liderazgo y clima laboral como los principales factores que afectan el compromiso.
En ese contexto, el desafío para las empresas no se limita a ofrecer mejores salarios. Implica construir entornos de trabajo más atractivos, con liderazgo claro, posibilidades reales de desarrollo y una cultura organizacional alineada con las expectativas de las nuevas generaciones.
Fuente: Clarin Rural
